Recrutement, sélection et jumelage

Présélection des mentores

Il appartient aux responsables du projet de veiller à protéger les participantes au maximum. C’est pourquoi il faut considérer la présélection des mentores comme un facteur indispensable au succès de votre programme et à sa sécurité. Les recherches montrent qu’en matière de mentorat de groupe, « la démarche de présélection doit suivre les pratiques exemplaires mises en œuvre dans les programmes de mentorat individuel » (Kuperminc & Thomason, 2014). Il faut tenir compte en outre du caractère unique des programmes de mentorat de groupe s’adressant aux filles. En effet, les filles affrontent des difficultés particulières pendant la préadolescence; les mentores doivent donc posséder les qualités requises pour les soutenir et aborder avec elles les sujets qui les préoccupent.

Par ailleurs, le choix des mentores aura une incidence directe sur le taux de fidélité envers le programme. En posant des questions directes et en évaluant les attentes des candidates, vous réussirez à sélectionner des personnes à qui le mentorat de groupe convient parfaitement et qui collaboreront à la réalisation de vos objectifs. Lorsque les attentes sont réalistes, le risque de voir une relation se terminer plus tôt que prévu diminue.

Tout programme de mentorat digne de ce nom doit donc prévoir une démarche de présélection exhaustive qui comprendra entre autres les éléments ci‑dessous.

1. Formulaire de candidature

Il renfermera l’information suivante :

  • Nom, coordonnées, autres détails pertinents
  • Raison de la candidature et attentes
  • Disponibilités
  • Antécédents en matière d’emploi et de bénévolat

Outre ces données de base, il est conseillé de tenir compte des particularités des futures participantes et des qualités à privilégier chez les mentores en fonction de leurs champs d’intérêt, passe-temps, objectifs ou besoins. Le formulaire peut être très utile à cet égard et vous aider à faire le tri. À titre d’exemple, certains programmes prévoient une liste d’éléments à cocher qui permet aux candidates d’indiquer leurs passe-temps et leurs champs d’intérêt, leur degré de connaissance de certaines populations et leurs objectifs de carrière. Veillez à ce que l’information recueillie soit pertinente à l’égard du rôle de mentore.

2. Entrevue/évaluation menée par une responsable qualifiée

Selon Spencer (2006), « les attentes non comblées sont l’un des principaux facteurs qui conduisent les mentores à mettre fin à un jumelage prématurément. » L’entrevue donne l’occasion aux responsables de programme de découvrir quelles sont ces attentes et, lorsqu’elles ne sont pas réalistes, d’orienter les candidates. Les programmes qui « permettent aux mentores de formuler leurs attentes et leurs préférences » augmenteraient leurs chances de créer des relations de mentorat durables.

Spencer (2006).

L’entrevue donne l’occasion de rencontrer les candidates et d’obtenir des renseignements qui permettront de juger de leurs dispositions pour le rôle de mentore. Établissez une liste de questions en vue d’interroger les candidates sur leurs champs d’intérêt et leurs valeurs, leur expérience en matière de relations, leurs motivations, leur capacité d’établir une relation de mentorat et leur expérience de la dynamique de groupe. L’entrevue pourra aussi servir à transmettre des renseignements préliminaires sur le programme et sur les attentes. Elle vous permettra de poser des questions directes et d’aborder avec les candidates un certain nombre de sujets :

  • les raisons qui motivent leur participation;
  • leurs attentes à l’égard du programme;
  • leurs champs d’intérêt et leurs activités préférées;
  • leurs attitudes et leurs croyances;
  • leur expérience auprès des enfants, des jeunes et des adultes;
  • leur degré de souplesse, leur disponibilité et leur aptitude à maintenir des relations;
  • leurs forces et les faiblesses;
  • leur expérience en matière de groupes et d’animation.

D’autres sujets ont leur pertinence en ce qui concerne l’aptitude à exercer le rôle de mentore, mais ils sont plus délicats et nécessiteront un certain doigté. Ce sont des thèmes qu’il est préférable d’explorer par le biais de questions indirectes ou de questions axées sur les comportements. Les responsables de programme doivent rester attentives à la manière dont elles formulent leurs questions, de façon à éviter les questions inconvenantes, illicites ou susceptibles de décourager ou d’effrayer les candidates au point où elles abandonneront le processus. Si vous abordez un sujet délicat, prenez soin de poser une question d’ordre général ou de la situer dans son contexte. À titre d’exemple, vous voudrez peut-être connaître le point de vue d’une candidate sur la consommation de drogues et d’alcool. Pour aborder le sujet, vous pourriez d’abord insister sur la nécessité d’être un bon modèle de rôle, puis de poser une question comme celle‑ci : « À votre avis, est-ce que la consommation de drogues et d’alcool est indiquée pour qui veut exercer le rôle de mentore? » Dans le même ordre d’idées, l’expérience en matière de relations peut s’avérer pertinente, ainsi que la capacité de gérer des situations stressantes, le degré de sensibilité à l’égard du rejet et l’expérience en gestion de crise.

3. Vérification de sécurité

Cette étape comprend les vérifications relatives au casier judiciaire, à l’habilitation à travailler auprès des personnes vulnérables et à l’absence d’empêchement. Les appellations données à ces formalités varient selon les régions; habituellement, il faut s’adresser aux services policiers ou à la GRC pour les remplir, ou encore aux services à l’enfance. Votre organisation dispose peut-être déjà d’une politique à cet égard; dans ce cas, obtenez les renseignements nécessaires pour veiller à bien la respecter.

4. Contrôle des références

Le contrôle des références permet de vérifier les antécédents d’une candidate en matière d’emploi et de bénévolat, ainsi que son aptitude à exercer le rôle de mentore. Il est préférable de poser des questions ouvertes, en plus de questions exploratoires qui serviront à recueillir d’autres informations utiles pour évaluer la probité et les compétences des recrues. Le formulaire de candidature doit inclure une formule vous autorisant à contacter les références, que signeront les candidates.

5. Entente de mentorat signée

En faisant signer une entente, vous réaffirmez la portée de l’engagement que les mentores s’apprêtent à prendre et du rôle qu’elles joueront dans le programme. Cet accord pourra poser les conditions suivantes :

  • s’engager pour toute la durée du programme;
  • assister aux séances de formation;
  • créer un espace sûr;
  • offrir un encadrement dénué de tout jugement;
  • solliciter et accepter au besoin le soutien de l’organisation ou du personnel de programme;
  • collaborer avec les autres mentores le cas échéant.
  • L’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie de présélection permettent de gérer une partie des risques associés au jumelage d’adultes ou d’adolescentes plus âgées avec des jeunes et des enfants. Signalons que dans un grand nombre de programmes, la ou les premières séances de formation constituent aussi une étape de la présélection. Celles ci permettent en effet d’observer les relations entre futures mentores et de se faire une meilleure idée de leur personnalité et de leurs points forts. Enfin, l’orientation et la formation offrent une occasion supplémentaire de rester à l’affût des difficultés ou des problèmes susceptibles de survenir lorsque les mentores endosseront leur nouveau rôle.

    Tips from the field when screening mentors:

    Tenez bien compte des engagements concurrents. C’est l’un des motifs d’abandon précoce les plus fréquents. N’oubliez pas de poser des questions à ce sujet; vérifiez le nombre d’heures que les candidates consacrent à d’autres activités et précisez clairement le degré d’engagement et le nombre d’heures requis pour bien s’acquitter du rôle de mentore.

    Écartez les candidates qui veulent devenir mentores pour les mauvaises raisons. Au moment de l’entrevue, portez une attention particulière aux motivations des candidates. Si elles sont surtout d’ordre matériel (p. ex., honoraires, lettre de recommandation, heures de bénévolat), il est possible que la candidate ne soit pas le meilleur choix pour le poste. Si la volonté de s’engager semble motivée par un désir de combler un vide, on doit alors se méfier, car la relation de mentorat risque de transgresser les lmites établies.

    Mettez de côté vos préjugés. D’après ce que bien des gens nous ont dit, les meilleures mentores ne ressemblent pas toujours à l’idée qu’on s’en fait au départ. Chaque femme a son propre bagage de vie, un ensemble d’expériences uniques et parfois complexes qui peut représenter un véritable atout au moment d’établir une relation avec les participantes et de susciter des apprentissages. Les mentores qui ont connu des difficultés semblables à celles que vivent que les filles sauront les comprendre et les guider; leur expérience peut s’avérer extrêmement précieuse.

    Établissez un ordre de priorité entre la diversité/les champs d’intérêt/les valeurs. Nous savons que le meilleur moyen de jumeler les mentores et les filles consiste à tenir compte des champs d’intérêt qu’elles partagent. Si votre programme compte déjà des participantes (ou si vous savez à qui il s’adressera), essayez de recruter des mentores qui auront des domaines d’intérêt et des valeurs semblables aux leurs. Par ailleurs, le fait de fréquenter des mentores de différents milieux et cultures peut s’avérer bénéfique pour les filles, d’où la nécessité de tenir compte du facteur diversité. Prenez le temps de bien réfléchir à ces questions avant de commencer le recrutement.

    Appuyez-vous sur l’orientation et la formation pour repérer les problèmes éventuels. L’étape suivante consistera à former les mentores. Ce sera l’occasion de les voir en action et d’observer ce qu’elles retiennent du matériel qui leur est présenté ainsi que leurs interactions les unes avec les autres. Profitez-en également pour approfondir certains sujets et réalités plus difficiles que les mentores auront à affronter au cours du programme. Il est préférable de gérer les attentes dès le départ afin de repérer les problèmes éventuels.


Contactez: mentoringgirls(at)canadianwomen.org